Uzak durma donarsın, yakın olma yanarsın!

uzakdurmadonarsınyakınolmayanarsın2Bu yazımın başlığı aslında şaka ile karışık bir söylem. Yakından tanıdığım eski bir yöneticinin şaka ile karışık yönetim felsefesi de diyebilirim. Çalışanlar ile yöneticileri arasındaki ilişkinin temelleri üzerine yazacağım bugün, yöneticilerin çalışanlarının kişiliğini anlamaları ve buna göre davranmaları üzerine.

Bugünkü metafor “Güneş”. Yaklaşınca yanabilirsin, uzaklaşınca da donabilirsin. Mesafeni çok iyi kollaman gerekiyor. Şaka bir yana, çalışanlar ve performansları üzerine yapılan araştırmalara göre, yöneticilerin çalışanların kişiliklerini tanımaları ve bilmeleri, ve buna göre çalışanlarına yaklaşmaları, onların performanslarını olumlu anlamda yükseltmekte. Sadece performans değil, bağlılık, motivasyon gibi kavramlar da bu ilişkiden olumlu olarak etkileniyor.

Konu aslında bildiğimiz bir konu; çalışanların performanslarının yöneticileri ve iş arkadaşlarıyla olan ilişkilerine bağlılığı. Olumlu ilişkilerin olduğu bir iş ortamında, bu çalışana yüksek seviyede ait olma duygusu veriyor ve bağlılığını da yükseltiyor. Yöneticinin çalışanlarına değer verdiğini hissettirmesi, güven duygusunu takım içinde beslemesi, tüm ekip bireylerinin yaptıkları işi anlamlı hissetmeleri ile, o ekibin performansını çok üst seviyeye taşıyor. Yöneticiler bu duyguları çalışanlarına ya doğal yollarla verirler ya da bunun önemini bildiklerinden davranışlarını olumlu ilişkiler oluşturma adına yönetirler.

Yöneticilerin, kişiliğin temellerini anlaması ve bilmesi aslında çok değerli bir veri. İşe girerken gerçekleştirilen D.I.S.C gibi sade ve gerçekçi kişilik envanterleri, kişilikleri inceleyerek, gerçekçi kişilik profili raporları oluşturmakta kullanılabilir. Yöneticiler de çalışanlarının kişiliklerini bu raporlar sayesinde anlayabilirler. Mesela bir çalışan eğer baskı altında karar alamıyorsa ve yöneticisi bunun farkındaysa, çalışanına ekstra baskı yapmak yerine, çok basitçe onu anladığını ve onun yanında olduğunu hissettirebilir. Bu sayede baskıyı hafifletmesi, çalışanın kriz altında ezilmesini engelleyebilir ve başarılı bir şekilde krizi yenmesini ve olumlu sonuç almasını sağlayabilir. Tam tersi bir durumda da yönetici çalışanını tanımıyorsa, çalışanın kriz ve zaman baskısında nasıl davranabileceğinin farkında değil ise; çalışanından yüksek performans ile sonuç beklemeye devam ediyor olabilir. Bir kriz durumunda onun yardıma ihtiyacı var mı diye basit bir kontrol dahi yapmayıp, beklentilerine devam edebilir. Bu baskı altında, çalışan da  özellikle kendi davranışlarının farkında değilse, bu baskının altında ezilecekir ve malesef sonuç hüsran ve başarısızlık.

Bilge dediğimiz yöneticiler aslında çalışanlarını tanıyor ve onların motivasyonel ihtiyaçlarını biliyor ve buna göre çalışanlarını yönetiyorlar. Yöneticilik de bu değil mi zaten. Yoksa al eline sazı, hem çal hem yönet, hem yap olmuyor. İşinde çok iyi uzman olan bir kişi, neden yönetici oluyor? kendisi gibi iyi uzmanlar, liderler yetiştirsin diye. Aksi durumda kişileri tanımayan, kişilik buz dağını göremeyen bir kişi, işini çok iyi yaptı diye yönetici ve lider olduğu zaman, çok iyi bir uzmanı kaybetmiş, çok kötü bir yönetici kazanmış oluyoruz. Aslında kazanmamış kaybetmiş oluyor herkes, hem çalışan hem de şirket. Bu nedenle yönetici yetiştirme, şirkete kazandırma çok ama çok kritik ve hayati bir fonksiyon.

Gelelim yazının başlığına, aslında Güneş yani lider yönetici, ne kimseyi yakar ne de dondurur. Kendi sıcaklığını, iç motivasyonunu yönetir, çalışanlarını tanır bilir, onlara gerçek birer mentör olur, koçluk becerileri ile onların duygularını duyar, görür. Lider bu şekilde davranırsa nasıl bir sonuç ortaya çıkacağı ortada.

Biz Güneş olan lider yöneticiye odaklanalım. Liderlerin zorlanabileceği bir konu da yüksek performans için birbirinden farklı kişilikteki insanlardan oluşan bir ekip kurma gerçeyi ve bu farklılıkları yönetebilmek. Bu nedenle farklı insanlar arasında güven ilişkisini oluşturmak çok önemli. Bu da önce lider olarak kendini tanımak, kendi sınırlarını bilmek ve sonra da daha önce bahsettiğim gibi, ekip üyelerinin kişilik özelliklerini öğrenmek ve buna göre davranmaktan geçmektedir.

Bunun için de ekibin herbir üyesine D.I.S.C gibi hem basit hem de geçerliliği çok yüksek olan bir envanterin yapılması, yorumlanması ve sonuçlarının da ekip içi ilişkiyi yapılandırmak için kullanılması, etkili bir başlangıç noktası olacaktır.

D.I.S.C Kişilik Envanteri için detaylı bilgi isterseniz bu konuda yetkili olan Bekir Özkan’dan (matitocan@hotmail.com) bilgi alabilirsiniz.

Sevgiler

Burak

2 thoughts on “Uzak durma donarsın, yakın olma yanarsın!

  1. Merhaba Burak Bey,
    Yazınızı okudum.
    Okurken dil kullanımı üzerine bir kaç konu dikkatimi çekti.
    Cümleleriniz uzun. Anlamak için bir kaç yerde aynı cümleyi iki kere okumak zorunda kaldım.
    Bazı kelimeleri anlamlarını bilmeden kullanmışsınız (bir örnek: “aşikar” http://m.nisanyansozluk.com/ )

    Yeni yazılarınız için ışık olarak kabul etmeniz dileğiyle gönderiyorum.

    Liked by 1 person

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s