Evet yazının başlığı biraz tuhaf, bunu kim söylemiş olabilir? Tecrübelerime ve gözlemlerime göre, bu cümle genellikle teknoloji şirketlerinde veya şirketlerin teknoloji departmanlarında işe alım yapan yöneticinin, işe alımcıya pozisyon hakkında bilgi verirken kullandığı tanımlardan birisi, duymuş olabilirsiniz.
Peki nedir bu ‘tak-çalıştır’? Bilgisayara takar takmaz çalışan bir external ürün, veya yazılım olabilir. Aslında ürünün içinde kendi kendini kurması ve çalıştırması için herşey mevcut, siz sadece takıyorsunuz o da çalışıyor.
Vallahi bundan daha iyi anlatamam, İK’cıların (İşe Alım Yöneticisi, İnsan Kaynakları İş Ortağı) işe alım yaparken yaşadıklarını 🙂
Bu konuda yazılacak çok şey var,
Neden plug&play (tak&çalıştır) adaylar, çalışanlar isteriz? Bu soruya cevap verirken, 1000’lerce gözlemden elde ettiğim özeti yazıyorum.
Yöneticisi olduğumuz ve işe alım yaptığımız pozisyona,
- illaki ‘talent’ alalım istiyoruz,
- işe alınacak olan talent’ın tak çalıştır ürünler gibi, şirkete girer girmez kendi kendini heryere download edip, adapte olması, oryantasyonunu kendi kendine yapabilmesini bekliyoruz (Bu yaklaşımı bir yere kadar destekliyorum bu arada!),
- talent olmasa da, 10 yıl tecrübeli, istikrarlı performanslı iş arkadaşımız ayrıldığı zaman; benzer maaşa (benefit paketine), aynı tecrübeye, en az benzer özelliklere sahip kişi(ler) ile mülakat yapmak istiyoruz,
- mümkün olduğunca hızlı, hatta hemen işe başlasın istiyoruz,
- yöneticisi olarak bize hiç sorun gelmesin istiyoruz,
- herşeyi kendisi halletsin istiyoruz,
- ılımlı, birlikte çalışmaya son derece yatkın, ve aynı zamanda zorlayan, savaşan bir kişiliğe sahip olsun istiyoruz
- üstüne bir de, işe giridiğinden itibaren sevilsin, enerjik olsun, çevresine enerji yaysın istiyoruz
İstedikçe istedik. Bunları hayal etmek, inanmak, istemek, çok güzel birşey, istemez isek zaten bulamayız, alamayız.
Bana göre, sorulması ve düşünülmesi gereken soruları yazıyorum ki farkına varalım ve olası sonuçlar ile ilgili önceden hazırlıklı olalım.
- İşe alım yapmak istediğimiz posizyonun gerçek bir tanımı olduğunu varsayarsak, aradığımız özelliklere sahip kişiye gerçekten ihtiyacımız var mı? ve bu özellikler pozisyonun gerçek ihtiyaçları ile örtüşüyor mu?
- Yukarıdaki özelliklerde adayları bulmak için, araştırma ve işe alım süreci çok uzun sürebilir, sonucu hüsran da olabilir, bunun farkında mıyız? B Planımız var mı? (3.soru ile ilişkili)
- Bu kişi ile karşılaşamaz isek, fedakarlık yapabileceğimiz faktörler neler? (mesela aradığımız hangi özellikleri minimize edebiliriz?)
- Bu kişiyi bulursak, fedakarlık yapabileceğimiz faktörler neler? (mesela iç dengeleri bozma konusunda nasıl bir fedakarlık yapabilirsiniz?)
- Dengesizlik oluşur ise, bunun gerekçelerini kendinize, çalışanlarınıza ve yöneticinize nasıl anlatacaksınız? (örneğin, çok kritik bir tecrübeye sahip birisini işe aldınız ve alırken toplam gelir paketi konusunda bazı fedakarlıklar yaptınız)
Evet, konu basit bir konu değil, eminim siz de buna benzer durumları yaşadınız. Önerebileceğim çok şey var, basit olarak aşağıdaki adımlar sizi rahatlatabilir:
- İşe alım yaparken kaynaklarınızın ve enerjinizin doğru kullanılması,
- Yöneticilerinizin gerçekte nasıl bir adaya ihtiyacı olduklarının öğrenmelerinin sağlanması,
- Önceki işe alım süreçlerinden alınmış olan derslerin iyi çalışılması ve doğru aksiyonların alınması
- Muhakkak akıllı tasarlanmış bir oryantasyon-şirkete giriş programınızın olması (bunun sadece 3 günlük, tek yönlü bir eğitim programı olmaması)
- Çalıştığınız işe alım ajansları var ise, bu ajanslar ile çalışma prensiplerinin gözden geçirilmesi
Bu konuyu destekleyen diğer yazılarımı okumak isterseniz aşağıdaki linkleri tavsiye ederim,
Doğru kişiyi işe almanın püf noktası nedir?
Çok bilgili ve becerikli olanı işe almak doğru çözüm mü?
İşe alım süreciniz “talent”ları işe almaya hazır mı?