Fırlatma öncesi tüm sistemler hazır mı?

Herşeye sistemsel bakmak bazen o sistemlerin, süreçlerin içinde boğulmamıza neden oluyor. Meta bakış açımız köreldiğinde, bir adım ilerisini görememe tehlikesi ile karşı karşıya kalıyoruz. Sistemler yaratılmak ve değişmek için detayla ihtiyaç var katılıyorum ancak herbir sistemin dokunduğu diğerlerini görmek ve sistemler ağına holistik bakmak değişimden ziyade dönüşüm yaşayabilmek için çok önemli ve kritik. Tırtılın bir adım öteye geçip metamorfoz geçirmesi gibi, kurum ve şirketlerin de dönüşmesi için içinde olunan sistemler bütününe meta bakış yapmaları şart. Heleki atılım yapmayı bekleyen, fırlatma rampasında olan bir uzay mekiği iseniz tüm sistemlerinizin birbiri ile uyumlu işleyip işlemediğine emin olmalısınız; bu hedefe ulaşmak ve sürdürülebilir bir başarı için şart!

Bugün İK Sistemlerinin en gözdesi, herkesin ilk göz ağrısı, tüm çalışanların dilinden düşmeyen, neredeyse her gün, her saat iyi kötü hatırlanan (daha da uzatırdım ama sıkıntı vermek istemem) nam-ı meşhur terfi sisteminden bahsedeceğim.

Hersene şirketler milyonlarca lira, dolar, euro, pound yatırım yapıp, bir o kadar da zaman kullanıp  yeni nesil, genç yetenekleri bünyelerine katmaya çalışıyorlar. Bunun için oldukça çekici genç yetenek programları tasarlanıp, en az 2-3 seviyeli seçme değerlendirme merkezleri (test, envanter, online, f2f mülakatlar, simülasyonlar, sunumlar, vb) yapılıyor ve hakikaten de şirketlere atılım yaptırtabilecek kalitede genç, dinamik, heyecanlı, tutkulu, kısaca yüksek potansiyelli yetenekler işe alınıyorlar. (İlk seferde işe giremeyen gençler de bir o kadar iyi, diğer sefer olacak eminim, etkili hazırlanmak önemli)

Artık işim yazmak ve soru sormak olduğu için, İK’nın kontroündeki terfi sistemlerinin bu tutkulu, yüksek potansiyelli yeni ve genç nesil çalışanların ihtiyaçlarına ne kadar hazır olduğu sorusu geliyor zihnime.

Aslında tek sorum bu şimdilik! Bunu halledersek gerisi çok basit 🙂 Bu sorunun cevabı  çok önemli çünkü şirketlere atılım yaptırtacak, dönüştürecek kişiler bir şekilde kaynak olarak var ve ‘buluyoruz, alıyoruz ve hersene yenileri, yeteneklileri geliyor’ diyelim. Dedik de; sistemler hazır mı? Olmadığını bir düşünsenize

Şu konuşma geçebilir exco (şirketi yönetenlerin) toplantısında.

CEO: Esra Hanım, geçen sene aldığımız 50 genç yetenek çalışanımız vardı, kaçı hala şirkette acaba merak ettim doğrusu? Bu arada diğer arkadaşlara da sorum şu, arka arkaya 3 senedir genç yetenekleri alıyoruz, diğer tüm işe alımlarımızda da yetenekli kişileri önceliklendiriyoruz görüyorum. Peki şu tutkulu birşekilde planladığımız, dönüşüm-atılım ne oldu, Yeteneklerimiz nasıl gidiyor bu konuda?

Herkesin cevabı vardır kesinlikle, doğru veya yanlış yok. Sözlü söylemesek de o ilk başta bahsettiğim meta bakış burada devreye giriyor ve malesef tablo birçok şirket için iyi değil. Yetenekler neden birer birer gidiyor veya gitmese de neden bir süre sonra demotive oluyorlar? Milyon dolarlık cevap var buna:)

Şu açıdan bakalım; bir yatırım yapmışsınız ve birtürlü istediğiniz beklediğiniz karşılığını alamıyorsunuz, atamıyorsunuz satamıyorsunuz da çünkü çok çok değerli bir yatırım.

Şimdi diğer açidan bakalım; Şirket yatırımlarını yapmış atılım yapmayı beklerken, çalışanlarını bu atılıma en doğru şekilde götürecek sistemler, öğretiler, kültür buna hazır mı, nasıl emin olursunuz buna?

Bu meta bakış için bir başka metafor geldi aklıma; büyüdükçe bizi çevreleyen deri tabakası da büyür gelişir, ve esnek olmak onun doğasındadır. Gelişim hızımız ilk yaşlarda çok hızlı yani resmen her gün büyüyoruz ve derimiz de esniyor ve ayak uyduruyor buna, kopmadan kırılmadan yırtılmadan. Bunu da ortak bilincin kodlandığı DNA sayesinde yapıyor.

İşte şirketlerdeki sistemler de böyle olmalı. Şirket vizyonuna, kültürüne uyumlu ortak bir bilinçle esnemeli, bütünlüğünü, özelliklerini kaybetmeden; ve izin vermeli şirketin ilerlemesine ve büyümesine. Sistemleri çok rigid yani esnemeyen şekilde yaparsanız neler olabilir hepimiz görmüşüzdür ve yaşamışızdır. Çok esnerse de sistem bu sefer üzerine bol gelen gömlek gibi bir daha oturtamazsınız yerine. İstisnalar (akıllıca esnemek bu değil aslında) konusuna sonra değineceğim çünkü o başlı başına

Bu metforlar bakış açımızdan geriye dönüp şimdi Terfi Sistemine bakacak olursak,

Bugün şirketlerimize almak istediğimiz genç dinamik nesil, “genç kuşak”, “talent”, her ne şekilde isimlendiriyorsak, öyle bir eğitim, öğretimden geçiyorki, daha 3 yaşında ipad kullanmayı, sonra onu apple Tv ile stream etmeyi, aynı anda youtube da sevdiği çizgi filmi 4-5 yaşında öğrendiği harflerle aratıp bulup izleyen, dijital oyunlar oynayan yeni neslin olduğu bir dünyadan bahsediyorum.

Ve ve ve bitmedi… potansiyel o kadar yüksek ki, bu kişiler 15 yaşına geldiğinde ya dijital şirketlerini kuruyorlar ya da kuranların hikayelerini okuyup, inspire olup deniyorlar. Bunları düşünmeden, anlamadan bu insanları işe almak, onları bir  sistemin katı duvarları içine koymak, sonra da o beklediğiniz patlamayı yapmalarını beklemekten bahsediyorum. Şimdi yazımın özü biraz daha ortaya çıktı, benim için.

Evet devam, ve o 15 yaşında iş kurabilecek potansiyele vizyona sahip yeteneğe ‘sen 2 sene sonra ancak kıdemli uzman, bir 2-3 sene sonra yönetici, sonra müdür, sonra kıdemlisi…neyse ne…olabilirsin diyoruz. Ben demiyorum ama sistem diyor diyenleri duydum. Evet allahtan sistem diye birisi var 🙂 Demesek de bunu içerde, çalışırken görüyor, öğreniyor anlıyor zaten…ve ya adapte oluyor ya da …neyse uzatmadan…

Sonra, yahu alın dediniz aldık, bu şirket bu adamlarla neden ilerlemiyor atılmıyor?

Peki sistemlerini hazırladın mı, şirketin?
Konu almaktan ziyade sonraki 6 ay içinde ne zaman terfi eder, nereye koyalım da gitmesin aman gidecekmiş ne yapalıma dönüyor.
 Bu şekide bir tablo benim şirketimde yok diyen hem çalışan hem yönetici varsa, o şirket ya çok değerlidir arkadaşlar ya da bu konulara hiiç girmiyordur, bulaşmıyordur 🙂 doğru mu yapıyor bilemem.

Ne yapmak lazım : ‘bakmak lazım’ diyerek olmuyor. Birkaç soru geliyor hemen aklıma size yardımcı olacak:

• En pragmatik yaklaşım hemen Terfi mekanizmanız şirketi yavaşlatıyor mu? Evet ise nasıl? bakabilirsiniz. Ama bunu lütfen sadece İK içinde yapmayın. Tüm organizasyondan feedback alın, taraflı tarafsız tüm bakış açılarına kucak açın. Cevalamak zorunluluğu hissetmeden.
• Son 3 yılın yetenek programlarının analizi size yol gösterecektir. Nasıl alıyorum genç yetenekleri, neden gidiyorlar veya ne oluyor da demotive oluyorlar zaman içinde?
• Genç yetenekler ve onları yöneticiler ile workshoplar yaparak onların feedbacleerini alabilirsiniz? Korkmayın bu el yakabilir ama asıl gelişim noktaları bu çalıştaylardan çıkacak!
• E tüm bunlardan güzel malzeme çıkacaktır, bu malzemelerden nasıl yemek yapacağınız, nasıl analiz edeceğiniz sizin becerinize kalmış.
• Onca işin içinde bunlarla uğraşmak zor tabiki, ben uğraşmasam birisi benim için tüm bunları ve daha fazlasını keşke yapsa, resmi bana bir çizse, aksiyonları sıralasa istiyorsanız da, ben füzyon mutfağını seviyorum, bu kadar malzeme ile çok güzel yemekler yapılır diyorum. Bu konuda benimle irtibata geçmek isterseniz burakakalin@icloud.com mailime yazabilirsiniz.

Bu yazım benim açımdan tutku dolu oldu, neden mi? çünkü yazdıklarımı yaşamıştım da ondan, yıllardır gözlemlediklerim, tecrübe ettiklerim, kişiler, şirketler…yazarken yanımdan geçtiler sanki, geçerken de bana el salladılar : “hani sistem kural diyordun, 18 ay, 12 ay diyordun, bık bık ediyordun, ne oldu” dediler. E içindeyken kolay olmuyor görmek, ve en önemlisi yeni yeni bilgiler öğrendiğim için, şimdi farklı değerlendiriyorum😜

Sevdiğim bir arkadaşımın dediği gibi “one pager, holistik bakmak” kolay değil işin içindeyken, hele elinde büyüteç varken.

sevgiler

Burak